人才学与劳动科学论文_常态化疫情防控时期共享 - 就业与保障杂志社投稿

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人才学与劳动科学论文_常态化疫情防控时期共享

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文章目录

一、当前共享用工的主要形态

（一）直接借调型

（二）平台调配型

（三）政府指导型

1. 北京推出“HELO共享员工服务”。

2. 广东建立24小时重点企业用工调度保障机制。

3. 安徽合肥建立“共享员工联盟”。

4. 浙江湖州成立“共享员工服务专班”。

二、共享用工的突出特点

（一）从适用情形和条件看，主要适用于突发性、季节性、行业特性明显等导致的企业用工峰谷波动情形

（二）从员工流向看，输出端集中来自传统服务行业，输入端广泛分布于新兴共享经济行业

（三）从输出企业看，互联网、广告企业超过七成，主要为中小微企业，传统餐饮、酒旅企业占两成以上，多为中型以上企业

（四）从员工素质看，学历技能偏低的蓝领较之于学历技能偏高的白领更易于匹配上岗

（五）从劳动用工关系看，“共享员工”与输入企业之间用工方式灵活多样，借调关系、劳务关系、非全日制劳动关系等交织并存

1. 借调关系。

2. 劳务关系。

3. 非全日制劳动关系。

（六）从实际效果看，企业与员工实现共享共赢，发挥了稳就业、保民生的积极作用

（七）从发展趋势看，共享用工应用范围将越来越广泛，正在成为灵活用工领域的新风向

三、共享用工存在的主要问题

（一）共享用工的法律性质及劳动用工关系界定不甚明晰，输出、输入企业各自用工法律责任不够明确

1. 建立借调关系的情形。

2. 建立劳务关系的情形。

3. 建立非全日制劳动关系的情形。

（二）变相滥用共享用工现象较为突出，相关制度规范尚为空白

1. 假借“共享用工”进行变相劳务派遣。

2. 假借“劳务派遣”进行变相共享用工。

（三）“共享员工”劳动权益保障力度不足，工资支付、加班费结算等问题易引发劳动争议

（四）“共享员工”工伤待遇存在不确定性，一旦出现工伤容易陷入两边推诿的困境

（五）共享用工进入门槛、退出机制不明确，“共享员工”劳动自主权益易受侵害

1. 进入方面。

2. 退出方面。

四、构建规范共享用工、保障劳动者权益的治理机制

（一）工会组织会同政府相关部门协同研判，进一步明确细化共享用工的法律性质及劳动用工法律关系，统一规范指导共享用工健康有序开展

（二）推动形成政府指导、第三方服务平台运作、企业与工会和职工协商参与的共享用工模式

（三）探索建立政府、工会、行业协会以及企业和劳动者共同参与的多方协同治理机制，加强共享用工模式规范化常态化建设

（四）推动建立与共享平台治理相匹配的监管监督机制，依法纠正不当共享用工、侵害劳动者合法权益的行为

文章摘要:近年来共享用工在人力资源调配和促进就业等方面取得了实效,但同时也暴露出苗头性的滥用问题和深层次的症结根源。本研究通过梳理分析共享用工的发展类型、差异比较、共性特点及未来趋势,剖析共享用工存在的主要问题,提出相应对策。研究发现,实践中共享用工形式多样、法律关系含混复杂。因缺乏明确的法律依据,其法律性质及劳动用工关系界定不甚明晰,输出、输入企业各自用工法律责任不够明确,"共享员工"劳动权益的实现和维护成为现实难题。研究建议:工会组织应会同政府相关部门协同研判,统一规范指导;推动形成政府指导、第三方服务平台运作、企业与工会和职工协商参与的共享用工模式;探索建立多方协同治理机制,加强共享用工模式规范化常态化建设;推动建立与共享平台治理相匹配的监管监督机制,依法纠正侵害劳动者权益的不当用工行为,加快构建和谐劳动关系。

文章关键词:

论文分类号:D922.5

文章来源：《就业与保障》网址: http://www.jyybzzz.cn/qikandaodu/2022/0126/2561.html